Sla een willekeurig boek over verandermanagement open en je leest het overal: storytelling is cruciaal. Maar hoe die storytelling er dan uitziet, blijft opvallend vaag. Iets met de Heldenreis. Of generieke voorbeelden van Apple, Disney of Netflix.
Heel inspirerend, maar in de praktijk helpt het je nauwelijks als je maandag om 9.00 uur een MT moet overtuigen of een team moet meenemen in een reorganisatie.
Veel veranderverhalen landen niet, omdat ze op een paar fundamentele punten misgaan. In deze blog nemen we je mee in de 4 van de meest gemaakte fouten in verandercommunicatie – en wat je anders kunt doen.
Fout 1 – Hoog-over verandercommunicatie zorgt voor stilstand
Ik weet nog dat ik ooit door een HR manager gebeld werd met een interessante vraag. Ik luisterde aandachtig en voelde na een minuutje paniek opkomen: ik begreep geen woord van wat hij zei. We zijn zo gewend om in jargon uit te wisselen, dat we veranderverhalen vaak te hoog-over communiceren.
“We moeten wendbaarder worden.”
“We staan voor een transitie.”
“De klant moet centraal.”
Veel veranderverhalen blijven steken in jargon. We zijn zo gewend geraakt aan beleids- en managementtaal, dat we vergeten hoe onbegrijpelijk die kan klinken voor anderen.
Een goed veranderverhaal werkt op drie niveaus:
Statement – wat beweer je?
Explanation – waarom is dat zo?
Illustration – hoe ziet dat er concreet uit?
Of: een goed verhaal is SEXI.
Door uitleg toe te voegen win je aan geloofwaardigheid. Door voorbeelden, plaatjes en anekdotes zien mensen het verhaal voor zich. Dáár ontstaat handelingsperspectief.
Fout 2 – Volledigheid vermoordt de verandering
De behoefte aan nuance doet veel leiders de das om. Ze willen ALLES zeggen en ALLES aanraken.
We moeten beter luisteren vooral ook op de veiligheid letten niet vergeten dat innovatie belangrijk is het samen doen.
In organisaties gaat veel tijd verloren aan het maken van extreem genuanceerde verhalen die uiteindelijk niets kiezen. Dagen, weken aan kostbare tijd wordt er aan de top besteed aan het voorbereiden van verhalen die geen richting geven. We hebben serieus bij sessies gezeten waar managers na het zoveelste verhaal van de board huilend naar buiten liepen omdat ze niet wisten wat ze hun eigen teams moesten vertellen.
KIES! Je mag 1 kernboodschap per verhaal. Niks meer.
Fout 3 – One size fits all bereikt niemand
“Als we deze ontslagronde niet doen, verzwakken we onze marktpositie”
Misschien een goeie kernboodschap voor de aandeelhouders, maar als je hiermee de ontslagronde aan de werknemers aftrapt ga je er waarschijnlijk met pek en veren uit.
Stakeholders luisteren niet allemaal vanuit dezelfde positie. Iedere groep heeft andere zorgen, belangen en referentiekaders waar je bij zult moeten aansluiten.
Dat betekent dat je voor ieder verhaal aan Audience mapping moet doen: scherp krijgen wie je tegenover je hebt en wat er voor hen op het spel staat.
Fout 4 – Het verkeerde verhaal op het verkeerde moment: het verhaal klopt niet bij het moment
Je kunt een briljant urgentieverhaal hebben. Maar als jouw teams al tot over hun oren in de verandering zitten en zich overbelast voelen, zitten ze daar niet op te wachten.
Bepaal waar jouw publiek zit in de verandering. Verandering kent fases en elke fase vraagt om een ander type verhaal:
Urgentieverhaal
Waarom moeten we bewegen?
Strategieverhaal
Waar gaan we naar toe?
Eerste Hulp verhalen
Hoe overleven we deze fase?
Leer- en reflectieverhalen
Hoe pakken we deze verandering aan?
Succesverhalen
Wat werkt al?
Cultuurverhalen
Zo doen we dat hier.
Het slechte nieuws? Om verandering te laten lukken, zul je echt veel tijd en moeite moeten stoppen in je veranderverhalen. Verandercommunicatie is niet iets dat je er even bij doet.
Het goede nieuws? Als je het goed aanpakt, word je meteen heel veel effectiever.
In plaats van trekken aan een dood paard, zul je merken dat er een heus vliegwiel ontstaat. Je creëert ambassadeurs die voor jou het verhaal gaan uitdragen. Teams komen in beweging en vastgelopen processen worden losgewrikt, waardoor de cultuur duurzaam verandert.
En dat is de moeite waard.
Wil je dit leren toepassen op jouw eigen change?
In de leergang Storytelling voor Changemakers leer je hoe je:
– verhalen ontwerpt die urgentie creëren
– hoe aansluit op de pijn en de verlangens van de verschillende stakeholders
– hoe je gewenst gedrag stimuleert en weerstand vermindert door storytelling
– hoe je veranderverhalen door de organisatie heen laat sijpelen
ontslagronde aan de werknemers aftrapt ga je er waarschijnlijk met pek en veren uit.
In plaats van trekken aan een dood paard, zul je merken dat er een heus vliegwiel ontstaat. Je creëert ambassadeurs die voor jou het verhaal gaan uitdragen. Teams komen in beweging en vastgelopen processen worden losgewrikt, waardoor de cultuur duurzaam verandert.
