Wat is Diversiteit en Inclusie en wat moet je ermee als leider?

Diversiteit en inclusie (ook wel afgekort tot d&i) zijn begrippen waar veel over te doen is, maar waarvan het toch lastig is om de betekenis precies te duiden. En terwijl veel mensen nog bezig zijn met ontdekken waar deze twee woorden voor staan, wordt de kerstboom van afkortingen al verder opgetuigd. Zo zie je nu ook regelmatig de afkorting DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) of DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) voorbijkomen. In dit artikel proberen we je uit te leggen wat de termen betekenen en wat jij er als leider in je dagelijkse praktijk mee zou kunnen.

Direct aan de slag?

Wat is diversiteit?

We noemen een organisatie divers als er veel verschillende mensen rondlopen. In eerste instantie denken we dan aan zichtbare verschillen: hoeveel procent mannen en vrouwen, hoeveel witte mensen en mensen van kleur, hoeveel jongeren, hoeveel ouderen, etc. Een organisatie is bijvoorbeeld niet divers als er veel mensen met dezelfde achtergrond op bepaalde functies zitten. Hoger management met voornamelijk witte mannen van 45 jaar en ouder. Of een lerarencorps dat voornamelijk uit vrouwen bestaat.

Vrouwen als trigger

Diversiteit begint vaak bij de vrouwen. Omdat de hoeveelheid mannen/vrouwen binnen organisaties te meten valt, blijkt snel dat het aandeel vrouwen op managementfuncties achterblijft. Dit heeft dan als gevolg dat er netwerken opgericht worden, empowerment trainingen georganiseerd worden en het recruitment-proces doorgelicht wordt. Ongeacht of deze acties succes hebben is een volgende realisatie vaak dat een gebrek aan vrouwen maar één aspect van diversiteit is. Er zijn nog veel meer groepen die vaak minder gerepresenteerd worden, denk aan mensen van kleur, oudere mensen of mensen met een beperking.

Zichtbare en onzichtbare identiteiten

En dan zijn we er nog niet. Naast zichtbare identiteiten hebben mensen natuurlijk ook allerlei onzichtbare identiteiten. Denk aan cultuur, religie, hoe ons brein werkt, seksuele geaardheid, opleiding, etc. etc. We bergen allemaal verschillende zichtbare en onzichtbare identiteiten in ons. Het is ondoenlijk om voor al die afzonderlijke identiteiten netwerken op te richten of trainingen aan te bieden. Daarom is de vraag nà de vraag ‘hoe divers zijn wij eigenlijk’ vaak: ‘hoe worden we inclusiever, zodàt we diverser worden’.

Wat is inclusiviteit?

Een inclusieve organisatie heeft een cultuur die ingericht is op diversiteit. Het betekent dat een diverse mix van medewerkers ervaart dat ze erbij hoort (belonging) èn iets wezenlijks bijdraagt (uniqueness). Inclusiviteit gaat dus over of de kantine ook eten heeft dat jij lekker en acceptabel vindt. Of over of jij net zo veel aan het woord komt in vergaderingen en of je merkt dat er wat met jouw inbreng gedaan wordt. Maar het gaat ook over of een functiebeschrijving dusdanige woorden gebruikt dat jij je er ook in kunt herkennen en zin krijgt om te solliciteren.

Het gaat dus over hoe mensen met elkaar omgaan, maar ook over hoe de structuren van recruitment, promotie maken, vergaderen, feedback geven, etc. ingericht zijn.

Diversiteit en inclusie en inclusief leiderschap

De grotere structuren en processen binnen organisaties worden vaak bepaald door het hogere management. Zij zijn daarom verantwoordelijk voor de grote push om diversiteit en inclusie mogelijk te maken. Het hogere management moet de doelstellingen verwoorden en de middelen vrijmaken. Vervolgens is het aan het middenmanagement om in de dagelijkse praktijk te bouwen aan een inclusieve cultuur.

Een vraag waar veel managers vervolgens tegenaan lopen, is: ‘Ja, dat wil ik wel. Maar hoe doe ik dat nou heel praktisch? Hoe kan ik een inclusieve leider zijn?’

Je kunt starten door bij jezelf na te gaan waar je op dit moment staat als leider. Doe bijvoorbeeld deze snelle test:
Hoe inclusief ben jij als leider?

Verder geven verschillende onderzoeken antwoord op de vraag hoe je een inclusieve leider kunt zijn. Samenvattend kun je zeggen dat inclusieve leiders drie belangrijke kenmerken nodig hebben om inclusieve teams te bouwen en te managen: kennis, kunde en commitment.

Kennis

Een inclusieve leider weet en begrijpt hoe wij elkaar waarnemen en hoe we geneigd zijn om te stereotyperen. Mensen beoordelen elkaar grotendeels op twee aspecten: warmte en competentie. We vragen ons af hoe aardig en betrouwbaar we de ander vinden en hoeveel die ander voor elkaar krijgt. Die inschatting maken we niet alleen als we elkaar tegenkomen, maar ook op voorhand over groepen. Zo schatten we bijvoorbeeld in dat getrouwde mensen warmer zijn dan niet getrouwde mensen. Of dat bankiers wel competent, maar niet echt te vertrouwen zijn. Wereldwijd wordt er onderzoek gedaan naar hoe we elkaar stereotyperen en welke consequenties dit heeft.

Lees hier: hoe werkt beeldvorming en stereotyperen nou eigenlijk 

Nederlands onderzoek

Nobbe Mieras heeft meegewerkt aan onderzoek door de Universiteit Utrecht in samenwerking met Princeton University over hoe we elkaar in Nederland en op de werkvloer waarnemen. Beeldvorming en stereotyperen lijken onvermijdelijke verschijnselen; het menselijke brein is ingericht op snelle oordeelsvorming en categoriseren. Een inclusieve leider is erop uit om te snappen hoe dit soort processen werken, houdt rekening met eigen blinde vlekken en is bereid om zichzelf te corrigeren als het fout gaat.

Bekijk het seminar: Beeldvorming op de Nederlandse werkvloer

Kunde

Naast kennis van bias, vooroordelen en stereotyperen, is de inclusieve leider in staat om teams met verschillen te managen en te laten floreren. Dat betekent dat deze leider de soft skills in huis heeft om psychologische veiligheid voor alle teamleden te creëren. Maar naast deze persoonlijke vaardigheden implementeert de leider ook structuren zodat er ruimte gecreëerd wordt voor mensen met een diverse achtergrond. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat niet alleen de zelfverzekerde collega’s aan het woord komen tijdens vergaderingen? Hoe zorg je ervoor dat teamleden die heel anders zijn elkaar leren kennen en elkaar opzoeken? Hoe haal je het standpunt van de minderheid boven tafel?

Betrokkenheid

En dan last but not least: de inclusieve leider is ambassadeur en sponsor voor diversiteit en inclusie. Dat doe je door het onderwerp op de agenda te zetten of je openlijk te verbinden aan D&I-initiatieven. Maar ook door open te zijn over je eigen identiteit. Onderzoek laat namelijk zien dat leiderschap dat transparant is over eigen identiteit, impliciet toestemming geeft aan anderen om zichzelf te durven zijn op de werkvloer. Een manager die open is over het feit dat ze haar school nooit afgemaakt heeft, laat zien dat je niet per se een standaardachtergrond hoeft te hebben om bij de groep te horen.

Klaar om aan de slag te gaan?
Bekijk hoe wij jou kunnen helpen